Bevrijd je team vandaag nog - Welke frustraties van Lencioni herken je?

De vijf frustraties van Lencioni zijn onderling verbonden en hiërarchisch opgebouwd. We zijn benieuwd of jij je team herkent in één (of meerdere) frustraties.

Bij een gebrek aan onderling vertrouwen heb je geen goede relatie en zonder relatie is er geen team. Daarom staat onderling vertrouwen helemaal onderaan in de piramide als meest fundamentele frustratie. 

Durven jij en je teamgenoten zich kwetsbaar op te stellen? 
In teams waar wel vertrouwen is en iedereen zich veilig voelt, durven mensen openlijk hun fouten en zwakheden toe te geven. Ze zeggen bijvoorbeeld:

‘Je hebt gelijk. Ik heb me vergist.’ 
‘Ik twijfel ergens aan. Wil jij eens met mij meekijken?’
‘Deze taak uitvoeren is nieuw voor mij.’

Gebrek aan vertrouwen is voer voor de tweede frustratie: angst voor conflict. Pas als je je veilig voelt durf je vrijuit te spreken, ongeremd je mening te geven en ideeën te opperen.

Durven je teamgenoten volledig open en eerlijk te zijn?
Diversiteit en verschil van mening zijn grote krachten van teams. Die verlies je als er onvoldoende fundament is voor meningsverschillen en (constructief) conflict. Je wil dat teamgenoten denken:

‘Ik voel de vrijheid om mijn mening te geven.’
‘Mijn input wordt gewaardeerd.’
‘Hé, wat vinden jullie van dit idee?’

Onvoldoende openheid leidt tot de derde frustratie: lage betrokkenheid. Voel jij je 'part of the team', als je geen ruimte krijgt om je mening te geven? Veel teamgenoten verliezen hier het commitment om doelen te realiseren. Logisch als je voelt dat je een deel van jezelf buiten de deur moet houden. 

Voelen jullie intrinsieke betrokkenheid bij je werk? 
Ben je het eigenlijk wel eens met de gekozen koers? Zo niet, dan rolt je intrinsieke motivatie om ‘jullie’ doelstellingen te bereiken hard achteruit. Vragen die je jezelf in deze fase kunt stellen:

‘Sta ik aan de zijlijn of volledig in het veld?’
‘Laten ik delen van mezelf weg in het contact?’
‘Voel ik voldoende energie en voldoening?’

Vanuit een gebrek aan betrokkenheid mijden teamleden het dragen van verantwoordelijkheid. Met andere woorden... Ga jij een (persoonlijk) risico nemen voor een plan waar je niet achter staat?

Nemen alle teamleden hun verantwoordelijkheid? 
Hoe kritisch ben je op je eigen gedrag en op dat van je team? Spreken jullie elkaar aan op gedrag dat botst met het teambelang en de gekozen doelstellingen? Wat doet dat met ieders aandeel en het gezamenlijke resultaat? Voorbeelden van constructieve reacties:

‘Dit klopt met wat we samen hebben afgesproken.’
‘Klopt het dat ik nog input van je krijg?’
‘Ik loop hiermee achter. Voor wie heeft dat effect?'

Wanneer je niet op elkaar kunt bouwen, heeft dat een nadelig effect op de (team)resultaten. Jij hebt niet het gevoel dat je je moet verantwoorden richting het team en andersom. Er ontstaat ruimte voor disfunctioneren.

Wat wint in jouw team? Individuele prestaties of het teambelang?
Teamwork vraagt om een balans tussen individueel belang en het belang van het team. Wanneer er een te grote focus ligt op de individuele belangen, is dit zeer schadelijk voor de effectiviteit van het team. Wat je wil is dit:

‘Dit is mijn advies. Laten we er samen naar kijken.’
‘Morgen nemen we als team door wat er is misgegaan.’
‘Ik voel me overvraagd. Kunnen we de taakverdeling herzien?'

Coachcenter biedt verschillende trainingen en opleidingen aan voor managers en leidinggevenden. De frustraties van Lencioni komen onder andere terug in de training Starten met Teamcoachen en de opleiding Systemisch Teamcoachen.